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New: 海外ガイドライン紹介① 職場とHIV/エイズ

━━BRTA JAPANでは、日本での取り組みの参考になりそうな海外の文献を紹介しています。今回はその第1弾、HIV陽性者の採用や雇用に関するガイドブックから内容を抜粋してご紹介します(第2弾はこちらのページでご覧ください)。
英国でのHIV/エイズを取り巻く状況、特に「2010年平等法」といった障害者をあらゆる差別から保護する法制度など、前提条件に違いがあります。日本国内の採用や雇用に関する情報については、事務局までご相談ください。

英国の権利擁護団体ナショナル・エイズ・トラスト2012年に発行した「HIV@WORK Advice for employers(職場におけるHIV – 雇用主へのアドバイス)」は、HIV陽性の従業員への対応について述べています。 

 

英国では、雇用主には、障害者(HIV陽性の診断を受けた時から適用)を差別から保護する平等に関する法律が適用されます。

2010年平等法(Equality Act)では、以下のような差別からHIV陽性の従業員を保護します。 

 

また、雇用主には、以下のような義務があります。 

 

ナショナル・エイズ・トラストは、雇用主はハラスメントの防止のため、以下のような実践をすることを提案しています。 

 

HIV陽性の従業員が合理的調整や差別からの保護や合理的調整を受ける場合、雇用主に自らのHIVステータスを明かすことになります。その点、1998年データ保護法は、従業員や求職者から開示されたすべての機密性の高い個人情報(心身の健康状態を含む)の手続きを規制しています。 

 

 

 ナショナル・エイズ・トラストから同年発行された、「HIV + Recruitment – Advice for employers(HIVと採用 – 雇用主へのアドバイス)では、採用プロセスにおいてHIVによる差別を避けるためのガイドが示されています。 

 

2010年平等法により、採用内定前の求職者に健康関連の質問をすることは以下の場合に限定されてます。 

また、紹介状(前の職場などから)を求める場合も、紹介者が求職者のHIVステータスに言及することは1998年データ保護法の規定違反になり得ます。 

 

健康状態についての要件があるという極めて特殊な場合を除き、雇用主は内定前の求職者に健康調査票への記入を求めることはできません。内定後に健康調査票への記入を求めることはできますが、HIV陽性であることを知ることとなった場合、2010年平等法による保護の対象になるので、HIVステータスによる差別は同法の違反となります。